Los despidos, las contracciones y las reorganizaciones se han convertido en el pan de cada día en las empresas de hoy, que son forzadas a competir en un mercado cada vez más cambiante y dinámico. Los recortes de personal ya no son procesos reservados sólo para épocas de recesión económica; por el contrario, suelen producirse casi siempre que alguna organización no cumple con sus expectativas de ingresos. Ejecutar un plan de despidos es algo complejo, mucho más que simplemente liberarse de trabajos. Requiere una planificación seria, como advierte Jay Warren, abogado laborar experto en litigios de Bryan Cave LLP. Si no dedican el tiempo necesario a valorar los objetivos de un despido y determinar los criterios a aplicar en los recortes, las empresas corren el riesgo de tomar medidas ilegales que terminen volviéndose contra ellas. Además, será imprescindible que comuniquen claramente tales criterios a los directores implicados en el proceso, como también que revisen el plan con el consejo corporativo, según Warren. Warren, que durante sus 30 años de carrera en el sector de leyes ha tenido ocasión de representar a todas las partes implicadas en un proceso de despidos –sindicatos, empleadores y empleados- explica en esta entrevista los principales errores que las organizaciones comenten cuando realizan despidos y los pasos necesarios para que éstos cumplan la ley durante sus procesos de downsizing. ¿Cuáles son los errores más frecuentes que las compañías cometen cuando realizan despidos? Un despido, como cualquier otro tipo de decisión importante, requiere una reflexión profunda previa que contemple todos los aspectos. Exige, por ejemplo, llegar a un acuerdo sobre los objetivos que se quieren cumplir, fijar claramente los criterios que se aplicarán para alcanzar tales metas, definir claramente quién será el responsable de tomar las decisiones y una concienzuda revisión del proceso antes de iniciar su ejecución para asegurar que ha sido llevado a cabo en conformidad con la ley y de la forma que realmente deseaba la empresa. A veces, cuando las compañías se encuentran sometidas a una fuerte presión económica, suelen tener la sensación de carecer de tiempo para pensar bien cómo gestionar una reducción de personal y revisar el plan con su consejo corporativo antes de ejecutarlo. Cuando la presión económica es intensa, los directivos tienden a tomar decisiones apresuradas que después pueden ocasionarles muchos dolores de cabeza. Resulta esencial, por tanto, antes de nada, vencer la tentación de apresurar las cosas. Si no, después llegarán los problemas. ¿Qué tipo de problemas? Se corre el peligro, por ejemplo, de que las reducciones de personal tengan un efecto desfavorable sobre algunos grupos protegidos, como los trabajadores de cierta edad o empleados minoritarios. Si las decisiones de personal que se tomen no tienen el apoyo adecuado, alguien puede inferir que se trata de un sistema de discriminación intencional en lugar de un simple intento de recortar costos. Ello generará una tensión innecesaria y además probablemente sea motivo de posteriores demandas legales. He visto casos en que los directores de menor nivel han aprovechado las reducciones para deshacerse de determinados empleados por motivos ilegales. Por ejemplo, un director puede no querer trabajar con empleados de una determinada minoría social; otro, con 35 años, puede tener la sensación de que tiene demasiados trabajadores mayores de 50 y desea un equipo más joven, etc. También he visto casos en que algún trabajador con alguna discapacidad o enfermedad, haya debido ausentarse demasiado de su trabajo por ello, y eso ha disgustado a su director. Deben definirse los mecanismos de control adecuados para evitar que este tipo de actitudes subjetivas puedan influir en la toma de decisiones. Sería posible que los directores de los ejemplos anteriores utilizaran el proceso de despidos para crear un equipo más a su gusto si no han tenido la guía y supervisión adecuada durante la toma de decisiones, o si las que hayan tomado no se revisan desde la directiva de mayor nivel. De ser así, al final, la compañía seguramente terminará resultando objeto de denuncias y saldrá perdiendo en los procesos. ¿Cuál es el consejo más importante que daría a las organizaciones que estén contemplando la posibilidad de reducir su tamaño? Que se tomen el tiempo que sea necesario para hacerlo bien. Lo primero que deben hacer, como he dicho, es determinar claramente cuáles son los objetivos. Una meta bien definida podría ser reducir los costos de empleados en un 10% para ciertas divisiones bien identificadas, por ejemplo. Entonces habrán de establecer consensuadamente qué criterios se aplicarán para decidir quién será despedido, y cómo será el proceso de toma de decisiones: ¿quién o quiénes tomarán la decisión?, ¿qué información deberán utilizar esas personas para tomarlas?, etc. Después tendrán que determinar quién será el responsable de revisar todas esas decisiones dentro del departamento de recursos humanos, así como en qué fase del procedimiento recibirá la compañía consejo de sus abogados sobre el proceso de selección que esté utilizando. Esos son los pasos principales a seguir, e incluirán de forma indispensable, por supuesto, la comunicación a los profesionales que realmente estén tomando las decisiones de personal qué información deberán tener en consideración y cuáles serán los criterios. ¿Es importante tener documentados todos estos pasos? Sí, por supuesto. Siempre cabe la posibilidad de que las decisiones sean puestas en cuestión en el futuro –por ejemplo, mediante denuncias legales de los afectados- y, en tal caso, resultará esencial contar con documentación que demuestre se tomaron en concordancia con las políticas de la compañía y siempre siguiendo criterios legales. ¿Cuáles son los derechos de los empleados durante un recorte de plantilla? En Estados Unidos, por ejemplo, si no existen acuerdos basados en negociaciones colectivas, los despidos pueden realizarse en la forma que el empleador elija, siempre que no resulten discriminatorios. En caso de que se trate de una reducción de fuerza de trabajo que no implique el cierre de instalaciones, las leyes que la regulan son esencialmente los principios antidiscriminatorios. Algunos estatutos de las normativas antidiscriminación afectan a las empresas con 15 o más empleados, otros a las que cuentan con 20 o más empleados; es decir, los derechos y deberes de cada organización dependerán en cierta medida de sus características concretas, y, lógicamente, lo mismo ocurrirá con los derechos de sus trabajadores. ¿Tienen conciencia la mayoría de los trabajadores de que les asisten derechos? Mi experiencia me hace concluir que la mayoría no conoce en detalle cuáles son sus derechos legales concretos, aunque sí entienden bastante bien lo que significa un despido justo o injusto. Y, por supuesto, si alguien tiene la sensación de haber sido tratado injustamente, tenderá a consultar a un abogado que sí sabrá cuáles son sus derechos concretos. El trabajador siempre disfrutará del derecho a consultar a un abogado y al de negarse a firmar nada hasta no estar de acuerdo. Por ejemplo, en Estados Unidos, las empresas pueden pedir a los empleados que renuncien a su derecho a emprender acciones legales contra ellas en el futuro como condición para conseguir una indemnización por despido. ¿Cree que es justo pedir a las personas que renuncien a sus derechos a cambio de algo? No existe obligación legal en Estados Unidos de pagar indemnizaciones por cese. No hay leyes que exijan pagar una determinada cantidad al trabajador si se le despide. Por tanto, si una compañía voluntariamente acepta pagar a alguien una determinada indemnización en el momento de su cese, tiene legalmente el derecho de condicionar el pago a no ser objeto de denuncias. El trabajador tiene la decisión en sus manos: si cree que sus derechos han resultado violados, puede denunciar a la empresa o aceptar la indemnización y renunciar a su derecho a una querella legal. Otra sería la situación, por supuesto, si en la empresa existiera ya un plan de indemnizaciones y en él no se recogiera que para conseguirlas el empleado deberá firmar un documento en el que se comprometa a liberar a la empresa de cualquier acción legal en el futuro. En tales situaciones, si la compañía quiere esa liberación, habrá de ofrecer dinero adicional al empleado, aparte de la cantidad derivada de los términos del plan de indemnizaciones.