En un mercado laboral cada vez más competitivo, las empresas deben saber ofrecer a sus colaboradores alternativas atractivas, como los programas de compensación integral, para atraer al mejor talento posible, evitar la rotación de personal y generar círculos virtuosos de productividad dentro de la organización.
En un esfuerzo por ayudar a las compañías en este cometido, PageGroup presentó su Estudio de Remuneración 2022, un reporte exhaustivo sobre las principales tendencias de reclutamiento y capital humano, que da a las empresas más elementos para evaluar la compensación de los colaboradores.
No sorprende que este año la principal estrategia de atracción de talento que utilizan los empleadores está en los paquetes de beneficios y remuneraciones competitivas, pero, comparado con las ediciones anteriores del estudio, sí destaca que la flexibilidad laboral ya es una de las principales apuestas en el mercado del trabajo.
El 18% de los empleadores considera incluirla dentro de sus estrategias prioritarias, pues la flexibilidad es una compensación muy valorada que ha permitido incrementar la productividad en el 44.3% de los colaboradores que realizan sus actividades, bajo un esquema de trabajo híbrido o remoto. Otro 37.8% opina que es igual de productivo, con lo cual ocho de cada diez empleados dice que su productividad no ha sido afectada por el hecho de no ir a la oficina.
Si analizamos por generaciones, en los más jóvenes el impacto de la flexibilidad laboral sobre la productividad es aún mayor: de los millennials el 50% se siente más productivo en el modelo remoto o flexible, mientras que de los baby boomers el 46% asegura ser igual de productivo.
La flexibilidad es una manera que tienen las empresas de aportar a sus colaboradores a través del salario emocional, que no es otra cosa más que un beneficio extra salarial que puede ofrecer una compañía, con el fin de satisfacer parte de las necesidades personales de sus empleados, sin que este incentivo represente un gasto adicional para la empresa.
Ahora bien, la flexibilidad horaria no significa lo mismo para todos. Para el 38.1% de las empresas, consiste en trabajar los mismos días hábiles y con la misma cantidad de horas, pero pudiendo elegir el horario. En algunas compañías se trata de trabajar menos días a la semana, aunque con mayor carga horaria, y para otras es total en cuanto a carga de trabajo y horarios.
Otro gran e importante planteamiento de las compañías mexicanas es el ajuste de los sueldos de sus colaboradores. La reorganización de costos y procesos, así como las lecciones aprendidas en el último año han tenido como consecuencia que casi el 60% de las empresas prevea incrementar el salario de sus empleados y otro 23% esté evaluando tomar esa decisión.
Entre aquellas empresas que llevarán a cabo incrementos salariales, la mitad contempla aumentos de entre 5 y 6%, mientras que el 10% de los clientes encuestados se plantea alzas salariales de 9% o más.
En lo que respecta a la remuneración para las altas direcciones, en el estudio se identificó que los ejecutivos perciben la prestación de automóvil, vales de gasolina a tope de ley, vales de despensa, seguro de gastos médicos mayores, seguro de vida, fondo de pensión, fondo de ahorro, el 100% de prima vacacional, de 15 a 20 días de vacaciones, 30 días de aguinaldo, el pago de maestrías o diplomados y los días libres que establece la ley por maternidad o paternidad.
Para los mexicanos, el salario y la estabilidad van de la mano. El 28% expresó que su mayor preocupación en el corto plazo es la seguridad o estabilidad laboral junto con las oportunidades de desarrollo y crecimiento. Al mismo tiempo, la principal razón que citaron como causa de renuncia a un empleo es la búsqueda de un salario mayor o mejores beneficios, seguida de la imposibilidad para crecer o desarrollarse en el trabajo. Estas motivaciones se repiten cuando se desagregan las respuestas por rangos de edad.
Es interesante que entre los empleados encuestados cuatro de cada diez considera que se mantuvieron los niveles de empatía respecto al año anterior. Pero ¿a través de qué canales puede manifestarse la empatía hacia los demás? Cuando el trabajo es remoto y las actividades para fortalecer equipos tienen que llevarse a cabo en línea o mediante interacciones virtuales. La mayoría de los encuestados opina que éstas son alternativas efectivas. Al observar la perspectiva por edad, son los más jóvenes y los de mayor edad quienes valoran más las actividades de fortalecimiento de equipos o team building.
Para muchas empresas la salud y el bienestar de sus empleados se ha convertido en una prioridad y esto es percibido favorablemente por los trabajadores. Entre los encuestados más del 60% siente alguna forma de apoyo o contención emocional y mental por parte de la compañía para la que trabaja.
Por otro lado, para atraer al mejor talento, las compañías deben tomar en cuenta que algunos procesos de reclutamiento suelen ser fuentes de frustración para quienes se postulan a un nuevo empleo. El 27% de los encuestados dijo que la ausencia de seguimiento es uno de los factores más desalentadores en la búsqueda de trabajo.
Asimismo, dos de cada diez señaló la poca transparencia sobre expectativas y remuneración como un factor desalentador. Para muchos la etapa de las entrevistas es clave, casi siete de cada diez personas coinciden que una entrevista frustrante afectaría su decisión de aceptar un puesto de trabajo.
Para los empleados y las personas en búsqueda de nuevas oportunidades laborales es cada vez más importante tener información sobre la empresa a la que van a postularse. Este año el 46.8% de los encuestados aseguró que hace una investigación profunda de la compañía antes de solicitar un empleo y el 48.3% hace por lo menos una investigación superficial. Casi ningún encuestado solicita un puesto de trabajo sin antes informarse sobre la empresa para la que podría trabajar.
Casi tres de cada diez compañías ha implementado el trabajo remoto y flexible, mientras que el 24% ha instaurado la transformación digital como una acción permanente y un 17% considera la salud mental y el bienestar de sus colaboradores como un eje de operación de largo plazo.
Como puede observarse, la estrategia de compensación de una organización abarca mucho más que el aspecto monetario. Actualmente el componente del salario emocional dentro de la estructura de programas de compensación integral cobra mayor fuerza al incorporar conceptos como la flexibilidad, salud mental y empatía. Contar con una estrategia bien definida en este rubro tiene grandes beneficios como la retención del talento y su compromiso con la empresa, lo cual permitirá alcanzar los objetivos del negocio.